Qué resolvemos ·¿Dónde meto el presupuesto?
Vanguard · Guiar
¿Dónde conviene usar IA en recursos humanos y dónde no tocarla?
Nos empujan a meter IA en reclutamiento y el que firma lo que salga soy yo.
Los casos de uso de su área ordenados por retorno y por riesgo, con los que no debería tocar nombrados y argumentados.
IA en Capital HumanoEnviar esta página a quien decide
Le suena si
- El mercado empuja a automatizar selección y quien responde por el resultado es el área.
- Un proveedor ya está vendiendo su herramienta dentro de su empresa.
- El sistema descarta candidatos y la razón de cada descarte no queda registrada.
Para usar hoy, sin contratar nada
Cómo ordenar sus candidatos por riesgo antes que por retorno, que es al revés de como se lo van a presentar. Cuatro preguntas por candidato y una tarde.
- ¿Sobre quién decide y qué le quita si se equivoca? Un candidato que afecta el acceso de una persona a un empleo o a un beneficio va arriba de la lista de riesgo aunque su ahorro sea modesto.
- ¿La persona afectada puede darse cuenta e impugnar? Un error invisible para quien lo sufre pesa mucho más que uno visible, porque nadie lo corrige nunca.
- ¿Qué dato entra? Si entra algo que no le pediría a un candidato en una entrevista, no debería entrar al sistema tampoco.
- ¿Podría reconstruir una decisión concreta dentro de seis meses? Si la respuesta es no, todavía no está listo, por bueno que se vea.
Exíjale esto por escrito a cualquier proveedor antes de firmar. Qué se registra de cada decisión, por cuánto tiempo y quién de su lado la revisa antes de que tenga efecto sobre una persona.
Cómo lo resolvemos
El método, no la promesa.
- Se levantan los procesos del área por volumen y por dolor real, no por lo que el proveedor quiere vender.
- Se clasifica cada candidato por consecuencia sobre la persona afectada. Ese orden, no el del retorno, gobierna el resto.
- Se descartan los que no deberían tocarse, con el argumento escrito. Es la mitad del entregable.
- Se escribe la guía de sesgo, privacidad y trazabilidad de cada candidato aprobado.
- Se convierten esos requisitos en criterios de aceptación para exigir al proveedor en el contrato.
Qué recibe
- El inventario de procesos del área con volumen y punto de dolor.
- El ranking por consecuencia y retorno, con criterio escrito.
- La lista de descartes razonada, que en esta área es lo que más protege.
- La guía de sesgo, privacidad y trazabilidad y los criterios de aceptación para el proveedor.
La prueba que viene al caso
- Ocho años bajo supervisión regulatoria sin un solo hallazgo, con decisiones automatizadas reconstruidas a pedido del revisor.
- Gobierno de decisiones automatizadas en un entorno donde cada rechazo tenía que poder explicarse a la persona afectada.
- Un relevo generacional ejecutado sin interrupción, que fue un cambio de personas antes que de tecnología.
Antes de contratar
La firma prioriza y acota el riesgo; no diseña criterios de selección, desempeño ni desvinculación y no hace vigilancia de empleados en ninguna versión.
Se entra por la puerta de la decisión automatizada, que es la misma en reclutamiento que en crédito: quién responde por lo que la máquina decidió sobre una persona y con qué evidencia se sostiene esa decisión seis meses después. Esa pregunta la respondió ocho años un supervisor bancario. La capa laboral y de privacidad la aporta un especialista y sin él la firma no acepta el encargo.
Si mañana alguien impugna una decisión que tomó su sistema, ¿con qué la defiende?
Si el problema es otro
Los diagnósticos que me traen hablan de la empresa. Yo dirijo operaciones.
IA en Operaciones
El regulador pregunta por qué se rechazó ese caso y nadie puede reconstruirlo.
Gobierno de Decisiones Automatizadas
El pronóstico no se cumple y no sabemos por qué se cae un negocio hasta que ya se cayó.
IA en Ventas